Outplacement na individueel ontslag

Wanneer er een werknemer ontslaan wordt, is het aangewezen om hierbij een outplacementbegeleiding aan te bieden. Dit zorgt er immers voor dat de werknemer afscheid kan nemen van de werkgever en snel opnieuw actief op de arbeidsmarkt aanwezig kan zijn.

In de 3 onderstaande gevallen is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden:

  • De ontslagen werknemer heeft een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzegvergoeding die deze periode dekt.
  • De ontslagen werknemer is ouder dan 45 jaar en heeft minstens 1 jaar anciënniteit.
  • De ontslagen weknemer wordt ontslagen wegens medische overmacht.

Deze worden hieronder besproken. 

De ontslagen werknemer heeft een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzegvergoeding die deze periode dekt.

Wanneer de werknemer minstens 30 weken opzeg moet presteren, of een verbrekingsvergoeding krijgt voor die periode, moet de werkgever verplicht de werknemer een geldig en concreet outplacementaanbod te doen.

  • Te presteren opzegtermijn
    Indien de werknemer de opzeg moet presteren, wordt de outplacementbegeleiding opgestart tijdens de opzegperiode. Hiervoor kan de werknemer de door de wetgever voorziene dagen 'sollicitatieverlof' gebruiken. De inhoud, vormvereisten en kwaliteitscriteria voor outplacement in deze context zijn identiek aan die opgenomen in cao 82bis.

  • Verbrekingsvergoeding
    In de situatie van een verbrekingsvergoeding worden, ongeacht of de werknemer instemt of niet, 4 weken van de vergoeding besteed aan de outplacementbegeleiding. De werknemer krijgt deze 4 weken dus niet uitbetaald.

De ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het bruto jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (dat wil zeggen het loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst waarop de werknemer recht heeft ten laste van zijn werkgever op 31 december van het jaar dat het ontslag voorafgaat), met een minimumwaarde van 1.800€ (excl. BTW) en een maximumwaarde van 5.500€ (excl. BTW). Deze minima en maxima worden geproratiseerd ingeval van deeltijdse tewerkstelling.  

De ontslagen werknemer is ouder dan 45 jaar en heeft minstens 1 jaar anciënniteit. (cao 82bis)

Hier gaat het hem om werknemers ouder dan 45 jaar die ook aan volgende voorwaarden voldoen:

  • minstens één jaar anciënniteit hebben
  • minimum halftijds werken
  • niet ontslagen zijn om dringende reden
  • beschikbaar moeten blijven voor de arbeidsmarkt (minder dan 60 jaar zijn en/of minder dan 38 jaar beroepsverleden hebben) 

De outplacementbegeleiding wordt hier opgesplitst in 3 fases, de facturatie gebeurt bij ons dan ook in 3 fases (excl. BTW). De afrekening gebeurt telkens wanneer een fase wordt opgestart. Wanneer een fase niet opgestart wordt, om welke reden ook, is het betreffende bedrag niet verschuldigd. 

De maximale prijs is in elk geval € 1900. Gezien wij enkel factureren voor opgestarte fases, en een vrij vlugge uitstroom realiseren, is de kostprijs bij ons in het overgrote deel van de begeleidingen beperkt tot de kostprijs van fase 1 of 2.

Werknemer wordt ontslagen wegens medische overmacht.

Als de werkgever na het doorlopen van een re-integratietraject "medische overmacht" inroept als motief voor een ontslag, dan heeft de werknemer recht op een (verkort) aangepast outplacementprogramma.  

De outplacement bestaat uit 30u begeleiding in een periode van 3 maanden, te starten vanaf de goedkeuring van de medewerker. Deze periode kan opgeschoven worden tot maximum 6 maanden mocht er een periode van tewerkstelling geweest zijn tijdens de begeleidingsperiode.

De begeleiding en de facturatie van 3 maanden wordt opgesplitst in 3 fases. Elke fase beloopt 1 maand en kost € 600. 

Werknemer heeft een opzegtermijn/verbrekingsvergoeding van minder dan 30 weken:

  • Spontaan aanbod
    De werkgever moet in principe spontaan een geldig en concreet outplacementaanbod doen, conform de kwaliteitscriteria vermeld in artikel 5 van cao 82. De werknemer moet er dus niet eerst om vragen.

    De werkgever moet per aangetekende brief een geldig en concreet outplacement aanbieden binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen (= einde van de al dan niet verlengde opzegtermijn of het moment van onmiddellijke verbreking met betaling van een verbrekingsvergoeding).

    De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, vanaf het tijdstip van het aanbod, om schriftelijk in te stemmen met het aanbod door middel van een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

    Als de werkgever niet tijdig spontaan een geldig en concreet outplacement heeft aangeboden, moet de werknemer hem schriftelijk in gebreke stellen via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

    De werknemer heeft hiervoor een termijn van:
     -   1 maand na het verstrijken van de termijn van 15 dagen
     -   9 maanden na het verstrijken van de termijn van 15 dagen, indien de arbeidsovereenkomst werd verbroken met betaling van een verbrekingsvergoeding
  • Op verzoek
    De werkgever moet de werknemer pas outplacement aanbieden nadat hij erom heeft gevraagd, wanneer hij behoort tot één van de volgende bijzondere categorieën van werknemers:

    - werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie
    - werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden, buiten het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden;
    - werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden, binnen het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden en op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding hetzij 58 jaar zijn, hetzij 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen;
    - werknemers die gewone werkloze worden en op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding, hetzij 58 jaar zijn, hetzij 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen;
    - werknemers die worden ontslagen door een werkgever die valt onder het paritair comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité (= De Lijn, MIVB of TEC);
    - gehandicapte werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een werkgever die valt onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité, met uitzondering van het omkaderingspersoneel, en de doelgroepwerknemers tewerkgesteld door een sociale werkplaats erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
    - werknemers tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma.
    Zolang de werknemer niet, aan de werkgever om het outplacement vraagt waarop hij recht heeft, is de werkgever niet verplicht een aanbod te doen. Hij kan natuurlijk wel beslissen om een aanbod te doen zonder de vraag af te wachten.
    De werknemer kan een outplacementaanbod vragen binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer doet dit via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.
    De werkgever moet binnen de 15 dagen vanaf de vraag een aanbod doen. Doet hij dat niet, dan moet de werknemer hem schriftelijk in gebreke stellen via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.
    De werknemer heeft hiervoor een termijn van:
    - 1 maand na het verstrijken van de termijn van 15 dagen
    - 9 maanden na het verstrijken van de termijn van 15 dagen, indien de arbeidsovereenkomst werd verbroken met betaling van een verbrekingsvergoeding.