Algemene info

Een ontslag is geen prettige situatie, voor niemand. Outplacementbegeleiding heeft dan ook als doel een ruime opvang te bieden voor ontslagen werknemers, om zo vlug mogelijk opnieuw actief in de arbeidsmarkt aanwezig te zijn, dit bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige.

De coaches van Herstart kunnen, dankzij hun jarenlange betrokkenheid in de arbeidsmarkt en ruime ervaring in begeleiding en coaching, werknemers ondersteunen en helpen in de zoektocht naar een nieuwe baan of activiteit.

Sinds 1 januari 2014 is er heel wat veranderd in het outplacementlandschap:

waar vroeger enkel naar de leeftijd en de anciënniteit werd gekeken, speelt de opzeggingstermijn nu ook een beslissende rol.


1. Een werknemer met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minstens 30 weken:

Wanneer de werknemer minstens 30 weken opzeg moet presteren, of een verbrekingsvergoeding krijgt voor die periode, moet de werkgever verplicht de werknemer een geldig en concreet outplacementaanbod te doen.

Te presteren opzegtermijn

Indien de werknemer de opzeg moet presteren, wordt de outplacementbegeleiding opgestart tijdens de opzegperiode (op de dagen van sollicitatieverlof) en geldt de fasering van cao 82 bis.

Verbrekingsvergoeding

In de situatie van een verbrekingsvergoeding worden, ongeacht of de werknemer instemt of niet, 4 weken van de vergoeding besteed aan de outplacementbegeleiding. De werknemer krijgt deze 4 weken dus niet uitbetaald.

Bovenstaande regelgeving geldt ook voor medewerkers uit de openbare sector.


2. Een werknemer met een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding van minder dan 30 weken:

Spontaan aanbod

De werkgever moet in principe spontaan een geldig en concreet outplacementaanbod doen, conform de kwaliteitscriteria vermeld in artikel 5 van cao 82. De werknemer moet er dus niet eerst om vragen.

De werkgever moet per aangetekende brief een geldig en concreet outplacement aanbieden binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen (= einde van de al dan niet verlengde opzegtermijn of het moment van onmiddellijke verbreking met betaling van een verbrekingsvergoeding).

De werknemer beschikt over een termijn van 1 maand, vanaf het tijdstip van het aanbod, om schriftelijk in te stemmen met het aanbod door middel van een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

Als de werkgever niet tijdig spontaan een geldig en concreet outplacement heeft aangeboden, moet de werknemer hem schriftelijk in gebreke stellen via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

De werknemer heeft hiervoor een termijn van:

  • 1 maand na het verstrijken van de termijn van 15 dagen;
  • 9 maanden na het verstrijken van de termijn van 15 dagen, indien de arbeidsovereenkomst werd verbroken met betaling van een verbrekingsvergoeding


Op verzoek

De werkgever moet de werknemer pas outplacement aanbieden nadat hij erom heeft gevraagd, wanneer hij behoort tot één van de volgende bijzondere categorieën van werknemers:

  • werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie;
  • werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden, buiten het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden;
  • werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden, binnen het kader van een erkenning van het bedrijf als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden en op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding hetzij 58 jaar zijn, hetzij 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen;
  • werknemers die gewone werkloze worden en op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de verbrekingsvergoeding, hetzij 58 jaar zijn, hetzij 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen;
  • werknemers die worden ontslagen door een werkgever die valt onder het paritair comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité (= De Lijn, MIVB of TEC);
  • gehandicapte werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een werkgever die valt onder het paritair comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de paritaire subcomités van dit paritair comité, met uitzondering van het omkaderingspersoneel, en de doelgroepwerknemers tewerkgesteld door een sociale werkplaats erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
  • werknemers tewerkgesteld in een doorstromingsprogramma.


Zolang de werknemer niet, aan de werkgever om het outplacement vraagt waarop hij recht heeft, is de werkgever niet verplicht een aanbod te doen. Hij kan natuurlijk wel beslissen om een aanbod te doen zonder de vraag af te wachten.

De werknemer kan een outplacementaanbod vragen binnen de 2 maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer doet dit via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

De werkgever moet binnen de 15 dagen vanaf de vraag een aanbod doen. Doet hij dat niet, dan moet de werknemer hem schriftelijk in gebreke stellen via een aangetekende brief of door overhandiging van een brief waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt ondertekend.

De werknemer heeft hiervoor een termijn van:

  • 1 maand na het verstrijken van de termijn van 15 dagen;
  • 9 maanden na het verstrijken van de termijn van 15 dagen, indien de arbeidsovereenkomst werd verbroken met betaling van een verbrekingsvergoeding.


3. Herstructurering of collectief ontslag:

* Wanneer een onderneming herstructureert, dient de werkgever een outplacementbegeleiding aan te bieden met een minimum duur van 3 maanden voor de -45 jarigen en 6 maanden voor de +45 jarigen.

* Gaat de onderneming over tot een collectief ontslag dat niet valt onder de wetgeving van de herstructurering, dan dient de werkgever zich wel te houden aan de wetgeving van cao 82bis.


4. Faillissement:

* Wanneer een onderneming in faling gaat, dient de curator een aanvraag tot outplacement in bij het SIF (Sociaal Interventie Fonds). Het SIF (via de VDAB) organiseert en betaalt binnen het Vlaamse gewest de outplacementbegeleiding voor de werknemers, gefailleerde zelfstandigen, helpers van gefailleerde zelfstandigen en werknemers die tot een jaar voor het faillissementsvonnis in de onderneming werkten.

* Zij krijgen dan een ruim outplacementaanbod voor de verwerking van de faling, en hun zoektocht naar een nieuwe betrekking, aangeboden.

* Het Sociaal Interventiefonds duidt zelf een outplacementkantoor aan en betaalt de begeleiding en de kosten van een eventuele opleiding.